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浅谈环卫企业人力资源流失的几种成因关系
来源:www.chinahuanjing.com | 发布时间:2021-12-20 | 浏览次数:35次

浅谈环卫企业人力资源流失的几种成因关系

前言:环卫市场的诞生

20世纪80年代,在“新公共管理”理念的推动下,我国在公共服务供给领域,引入市场竞争机制,将原来由政府承担的部分公共服务智能推向市场。1984年深圳市成立了全国第 一家环卫企业:深圳市日新清洁服务有限公司,同年我国首 家中外合资环卫企业:深圳志诚清洁卫生服务公司也诞生于深圳特区。同中国改革开放的进程相适应,我国的环卫市场改革   历程也经历了从南到北,从沿海到内地从发达地区到不发达城市的发展过程。湖南环卫招标

2019年全国环卫行业企业名录6375家,截止到2021年上半年,随着环卫行业的蓬勃发展环卫企业应在7000家左右;为弱势群体提供就业岗位200万人左右;据专家估算2021年环卫市场营收率在1200亿左右。

一、人才去哪儿了

环卫行业的发展,除了国 家在政策上不断的持续释放红利之外,同时也需要更多的企业自身不断完善来适应行业的发展。

一边是高速发展的环企需要管理人才,一边是一些精英人才无法进入需求单位发挥个人才智;一边是人力资源苦心招了一批又一批人来公司;一边是老板的怨言,“都招的什么鬼,干啥啥不行、捣蛋第 一名”,供需矛盾的不畅及岗位的不匹配,导致了多方都有怨言。老板说,人才难求,人才更难留;人力资源说,“费力费劲的招来的人才,老板却百般苛责不知善用,导致人才流失;应聘人员说,企业没按招聘要求使用,进来前写的说的都挺好,进来后除了人没变其他条件都变了,变相的增加了很多不合理的条件,说不干吧,如若辞职了,又有很多的尴尬和难言之隐。

好在上月《环卫科技网》旗下的环卫专属人才服务中心上月开通了“环卫人才中心”的微信公众号,通过用人单位及求职人员契合度分析,为环企和精英环卫人才搭建了一条便捷的需求通道,值得褒奖。

环卫企业虽然进入门槛很低,但经营好一个企业,没有人才还是不行的,需要哪些人才呢?不妨让我们来梳理一下环卫企业有那几个用人板块,这样就很清楚的知道有哪几类人在这个行业谋求发展。

环卫行业的几个板块

1、单一环卫企业:工作内容只限于道路清扫保洁、垃圾收集转运;

2、环卫、生产、经营、制造型集团企业:除上述工作内容外,增加了垃圾桶、果壳箱、保洁车、环卫车制造及环卫智慧平台研制安装;

3、环卫、生产、经营、制造、多元型股份制企业:包括城乡道路保洁、环卫设备生产、垃圾分类、园林绿化、物业管理、智能物联网环卫、污水治理、土壤改造等。

人力资源的构成

根据以上板块工作内容,其企业用人大致可分为一下几种类别。

行政内勤人员:包括行政人事、财务、工薪员、广告策划、车辆管理、接待、标书组、法顾等;

销售人员:销售员、售后服务;

项目运营人员:项目经理、副经理、车队长、维修、保洁员;

生产设备:安装生产、工程师、科研人员、各版块一线、专 业及各层级管理人员等。

人才的流动及流失

所谓人才,笔者理解为在某领域有特长或在管理岗位上有贡献人员的统称,否则只能称为工作人员。

在企业中我们经常看到某某岗位今天走一个明天来一个,而且人员的流动很频繁,给工作造成了不少的困难,“人力资源的无序流动是企业成本的最 大浪费”,比如一个会计或工薪员到某个公司二三个月才把自己要掌握的业务熟悉透并能较好的完成工作,接着下个月忽然就提出辞职了,这样来来回 回的不停的走人、来人就给企业造成了人力物力的很大浪费,好不容易的培养出来,没有为公司服务就因种种原因又走了;其他岗位如技术、科研、运营、销售、管理等岗位都存在这种现象。

有哪几种人员流失(跳槽)呢?不妨从以下几个方面来共同的探究一下。

培训式:专 业对等但没有工作经验;从其它行业转岗,待在这个岗位“偷技”成功以后,想得到更好的待遇或更好的发展空间而辞职,把短暂的实习当做自己拿工资培训,把公司当做培训学校的人很多;

待遇式:在某一岗位沉浸多年工资待遇及职位没有改变,感觉理想破灭升职无望而辞职;

困难式:应聘后上下班要倒几次车,或路途远骑电车要1小时左右,开车费用较高,没有午餐、交通补助、工资不能及时拿到手、且又依赖每月的工资来还房贷、车贷及人情来往等而辞职;

工作环境式:一是自然的工作环境,如有污染、噪音或工作苦、累等;二是公司氛围不好,部门之间、上下级及同事之间勾心斗角、互相诋毁、互不信任、受上级打压、同级排挤,事事不顺心不如意,心力憔悴、难以应付而辞职;

失宠式:一是老板或上级没有一直地给予特别的关怀、感觉自己没变他们变了,工作再努力都得不到认可有种失落感,感觉再继续做下去也没有意义;二是把领 导的信任作为谋取私利的手段或资本,在人前背后飞扬跋扈、嚣张,最 后事情败露无颜面对曾信任自己的老板或上级而知趣的自动离开或被清退;

失误式:工作无意的失误或经常性的失误,导致同事或领 导认为能力不足,从而对工作或自己失去信心的离开;

错误式:因自己原因让公司财产损失或机密泄露等,导致损失无法挽回或弥补,感觉愧对领 导或企业而离开或被清退;

性情式:性情耿直、豪爽看不惯靠裙带关系、阿谀奉承及经常使用卑鄙伎俩的人和事而愤然离职;

与企业文化、理念、世界观相悖:这类人才的离开或跳槽多在高管之间。

二、环企高管任用的优劣分析

合伙人式:根据双方的占比各自物色自己的家人或信任的亲朋好友占有重要岗位管理;

夫妻档式:根据家庭关系分别让直系非直系亲属、同学及挚友或通过介绍专 业人士作为高管。

中国有着5000年的优良传统,传统观念上个人创业开公司任用亲戚朋友是无可厚非的。

优点是老板们认为亲情可靠,工作卖力不藏奸,俗语说的好“打架亲兄弟、上阵父子兵”,重要岗位三姑六姨都能派上用场;

弊端是这些被任用的亲朋好友感觉自己被委以重任是天经地义的,“亲帮亲邻帮邻,好处不能给外人”,谁叫我们是亲戚朋友呢?不用我们难道用你们?再说吃肉喝汤都得是亲窝窝,“被窝打拳不添外手”,这样才是好亲戚啊!否则亲戚朋友你都不照顾谁还给你往来;再之这些亲朋好友只能座位子得好处,一旦岗位被调整的不如之前,立马就会骂娘、就会闹个天翻地覆,那时亲戚不再有亲情,好友不再是好友,恨不得马上毁掉你的一切;因了亲朋好友的存在堵掉了社招管理干部的上升通道,工作积极性会受到严重影响。

三、环企人才招聘的误区

目前在一些招聘平台TOP环企招聘项目经理、区域经理、副总等职位,对其学历、专 业、工作经验、工作年限及年龄要求很高。动辄本科学历、环境工程相关专 业、工作在5-8之上、年龄在45岁之下等,这样的人有没有?一定有。

我们推论一下,环卫始于80年代,2015年之前环企业还没有热身,笔者曾见证一个县城城区保洁招标,来应标的不到三家且连续2次流标,说明什么?说明2015年之前上述的招聘条件很难招到人,有本科学历的年轻人当时很多人还瞧不上这个行业。

2015年5月国 家在安徽释放了第一个农村环卫PPP项目,而之后每年的释放量越来越多,一些在其他行业没有得到较好发展的大学生才转向环卫企业就业并且尝到了甜头,这个行业才逐渐的吸引许多有学历而且相对年轻人员的加入,环卫人才才慢慢的有了积累。所谓积累也是算不上,富余了才叫积累。只是环企这几年爆发式的增长,涌入了大批的管理人才,这些人才因种种原因从这个企业跳到另一个企业而已,这个年龄段的人才大多是70、80后,却把60后挡在了门外,不能不说是个遗憾,《环卫科技网》作为“环卫人才招聘中心”,有责任有义务地来缩小和淡化这一门槛。因为60后更是不可忽视的环卫力量。

四、不可忽视的环卫力量

1960年出生的到2021年已在50岁之上,凡在政府或企事业上班且在到领 导提前离职或离岗的,其所受的爱党爱国教育比较根深蒂固,加之又受党和政府多年的培养,其素质素养较好,但这些人想进入环卫行业来丰富自己的富余人生,却遇到了年龄上的尴尬,因大多环企设置的年龄放宽政策50岁、55岁而且附加条件还很多。其不知这个年龄段的人工作阅历都很精彩,他们的优势是知道怎么和政府对接、对项目有较好的定位及把控,所以建议TOP企业应为这个年龄段的人开通绿色通道,他们的第二青春才刚刚开始,65岁之前是这群60后的黄金年龄。下面用个实例来佐证一下。

日本稻盛先生65岁从京都株式会社经营第一线退休,13年后的2010年的2月,在日本政府再三恳求之下,稻盛先生出任破产重建的日本航空公司的董事长,仅一年就让日航起死回生。

为什么日本政府不惜三顾茅庐让78岁高龄的稻盛先生再出山呢?主要是看中稻盛先生他把一个名不见经传的小企业经营成了世界型先 进企业的工作经验,稻盛先生也没有让政府失望,并取得了日航60年来历史上最 高的利润,这个利润还是当年全世界727家航空企业中的最 高利润。

五、如何破解和规避人才流失呢

1. 制定用人规划、用企业理念和企业文化打造与员工的契合度

每个企业都会在公司最显眼的位置,悬挂企业理念和企业文化,给人高大尚的感觉,当每天上下班依然是死气沉沉、迟到早退动辄被骂被罚,没有团建活动、没有活力,部门管理每天板着脸且又趾高气扬的对员工吆五喝六,而分管领 导或老板对这种现象习以为常、视而不见的时候,其企业理念和企业文化已背离初衷,与员工的距离也就越来越远,这样企业一定是问题多多,人员流动的频率一定很高。

改变这一现状并不难。一是领 导重视,要求人力资源在人员招聘上要精准定位,用工部门领 导要学会高屋建瓴把企业理念与企业文化与日常工作贯穿起来,和蔼、平易近人的对待每个员工,及时帮助解决员工的困难,定期开展业务技能培训,让先 进的帮扶后进的,落后的迎头赶上,形成和谐、团结的氛围,员工上班如同回家一样的温暖,这样的方式是每个员工所需要的,企业理念及企业文化在企业运行中有了更好的体现,员工向心力凝聚力得到了更大的加强,有谁愿意离开这样的企业呢。

2. 知人善用、人尽其才

企业留不住人才、很大程度上与 部门领 导、分管领 导或老板有关。对新进人才没有给适应过程,马上就要立竿见影,否则这个人员在部门领 导、分管 领 导或老板眼里立马就变得徒有虚名,这样对一个新进人员是不公平的。在新进人员到岗之后部门领 导、分管领 导或老板一定要给予关心,特别是工作上出现困难一定要先帮助他分析存在问题的原因并协助解决,让新进员工熟悉工作流程和过程、增加工作热情及信心,这样才能够更快的让新进人员进入角色并与团队和企业融为一体。所谓人尽其才、知人善用这里面的学问很大,学好是本事用好是能力。

3. 尊重员工才是留住人才的根本

相当一部分人的离开是人为因素造成的。究其原因是部门管理、分管领 导或老板印象待人或听取了片面之词或袒护亲朋好友对问题处理不公导致。其不知这样处理的结果影响极坏,会挫伤员工的工作积极性,假如是一个很重要的岗位,其人因受到不公平的待遇愤而离开,对企业的损失会很大,哪怕再换几个人来顶这个岗都不在会有原来的效果,相信不少企业老板吃过这样的亏。“千军易得、一将难求”是有道理的。领 导们、老板们请记住你是做企业,不是耍个性,不要把“有你没你地球照转”放在你人生信条的前列;员工们自有“此处不留爷自有留爷处”的话语来应对,你又不是独门企业,相同的岗位很多,可选择性很大。尊重别人、尊重下属就等于尊重自己,尊重才能赢得人心、才能赢得人才留住人才,千万不要学联想集团柳传志做德不配位之事,让全国人民讨伐。学做一个有德且能够包容别人的管理及老板,何愁企业无人才。

我们注意到一些头部企业的老板们,随着企业的做大做强,发现仅依靠之前的亲朋好友做管理,已经不能适应企业的发展。近年来在政府在不断释放城乡一体化项目,环卫企业通过社招,一批又一批的优秀总监、区域总监、企业副总级高管以优 异的个人能力和个人展现获得了老板们和社会的认可,个别开明的企业把分红和股权作为才广纳英才的条件,让一些有专 业特长、有管理经营或高学历且有专 业技能的人员走进了环企队伍,相信环企在注入这样一支新生力量后,并通过他们的努力让这片热土更加地灿烂绽放光芒。

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